마음에 들지 않는 근로자가 있다고 해서 인사 재량권을 함부로 남용하거나 임의로 사용해선 안 됩니다. 인사 조정에는 반드시 합당한 이유가 있어야 합니다. 근로자의 실수와 여러 행동을 빌미 삼아 재량권을 일탈하고 남용한 것이 부당해고로 판정된 사례를 통해 인사상 재량권의 범위를 구분해봅시다. 

부당해고


▧ 사건의 발생경위 및 요약

근로자 A는 회사 내 전시실 화재발생으로 인한 감독소홀으로 인해 감봉 및 인사이동 징계를 처분받았다. 이후 고위급 관계자와 만나 인사비리 문제에 대해 의견을 나눴다. 얼마 후 특별근무성적평정을 했고 그 결과 ‘열등’으로 판정을 받았다. 사용자 B는 관리감독 소홀에 따른 인건비 과다집행과 책임의무 회피, 상급자·직장동료 비방 및 허위사실 유포를 사유로 직권면직을 의결하고, 인사명령 직권면직을 통보하였다.

▧ 노사입장

근로자 A
24년 5개월 동안 업무를 수행하여온 만큼 그 업무수행능력이나 조직화합력에도 아무런 문제가 없는데도 업무와 무관한 사항으로 괘씸죄를 적용하여 인사이동을 시켰다. 징계가 되지 않을 사안을 두고 잦은 징계를 하고, 근거 없이 업무평정을 낮게 부여하여 직무 부적합자로 몰아세워 해고 처분하였으므로 부당한 해고이다.

사용자 B
근로자 A는 부실한 관리·감독을 해 화재가 발생했다. 이로 인하여 예산이 과도하게 집행되었으며 직무수행 능력이 현저히 부족한 것으로 판단된다. 또한, 근무태도 및 자세의 불량으로 인하여 더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도이기에 직권면직 처분한 것으로 이는 정당한 인사권의 행사이다.


▧ 판단

노동위원회는 이 사건에 대하여
특별근무성적평정이 17년 만에 이례적으로 실시되었고, 근로자 A만 대상이 된 점과 타 직원에 대해서는 민원으로 특별평정을 하지 않은 것을 고려하면 불공평한 평가이다. 또한, 고위급 관계자와 진급비리에 관한 내용을 나눈 것은 사실이지만 대화 내용을 가지고 허위사실을 유포했다고 보기는 어렵다. 관리 감독 소홀이 인정된다해도 직권면직에 이를 정도의 비행위로 보기 어렵다. 

따라서 사용자 B는 인사 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하게 이루어진 것으로 판단되 부당해고에 해당한다.
라고 판정했습니다.

업무태만 등의 사유가 직권면직에 이를 정도라고 보기 어려워 재량권을 일탈한 부당해고라고 판정한 사례를 보았습니다. 물론 업무를 책임지고 열정을 다해 해야 하는 것은 근로자의 기본 태도이지만 이를 빌미로 과도한 판단을 내리는 것도 옳지 않습니다. 사용자는 현명한 판단을 통해 인사 재량권을 바르게 사용하고 근로자는 맡은 바 임무를 성실히 행해야 올바른 노사관계가 성립될 수 있습니다.

인사 재량권을 포함한 기타 문의 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.