보통 회사에서 정해진 근무시간 외에 근무를 하면 추가 수당을 받게 됩니다. 이러한 연장, 야간 근로 등 시간 외 근로 등에 대한 수당을 급여에 포함시켜 일괄 지급 하는 임금제도를 포괄 임금제라고 합니다. 포괄 임금제를 시행할 경우 기업 입장에서는 추가적인 임금 지출이 없다는 것이 큰 장점입니다. 그렇다면 포괄임금제가 어떠한 경우에 유효한지 사례를 통해 살펴보겠습니다.


포괄임금제


▧ 사건 요약


A외 5명은 전세통근버스 회사 B에서 운전기사로 근무하다 퇴직했다. 퇴직한 A외 5명은 B회사에서 많게는 10년, 적게는 1년 동안 일을 했다. 일 하는 동안 하루에 14시간 넘게 근무했는데도 불구하고 회사가 포괄임금제를 체결하여 최저임금에 미달하는 임금을 줬다고 주장하며 한 사람 당 받지 못한 추가 수당을 지급하라며 소송을 냈다.


▧ 관련 법리


사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이다. 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 않으면 안된다.

또한, 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결, 대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조)

포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 원고가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이다.(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조)


 

임금지급


▧ 판결


이에 법원에서는

A외 5명과 회사 B 사이에는 기본급에 고정액의 제 수당을 합한 연봉총액을 매월 균등분할하여 지급하는 것을 내용으로 하는, 포괄임금제 형식에 의한 임금지급계약이 체결되었다고 할 것이다. 

A외 5명은 출퇴근 등 통근버스 운전기사로서, 계약 업체의 상황, 운행시기에 따라 운행빈도나 운행경로가 달라질 것이 당연히 예상된다. 또한, 동일한 노선이라고 하더라도 운행시간·도로여건·교통상황·주행조건·기상조건·근무태도 등 다양한 변수에 따라 실제 운행시간이 달라질 수 있다. 업무의 특성상 근로 중간에 예측불가능한 대기시간 및 휴게시간이 뒤섞여 있어 근로가 간헐적·단속적으로 이루어짐에 따라, 근로시간의 예측이나 산정이 어렵다고 보인다.

 A외 5명의 근무형태는 근로시간의 산정이 불가능한 경우로서, 포괄임금제형태의 임금계약체결에 합리적인 이유가 있다고 할 것이다. 또한 소정근로시간을 실제 원고들의 근로시간을 훨씬 상회하는 주 40시간으로 간주하였으며, 원고들은 대기시간을 자유롭게 활용할 수 있었고, 심야근무를 하는 경우 심야수당을 지급받기도 했다.

따라서 위와 같은 형태의 임금계약이 원고들에게 불이익하다고 보기도 어려우므로, A외 5명과 회사 B 사이의 포괄임금계약은 유효하다고 할 것이다.

라고 판결했습니다.


판결에 따라 A외 5명과 회사 B 사이의 포괄임금제 형식에 의한 임금지급계약이 유효라고 보는 이상, A외 5명이 요구한 초과 근로 수당, 연차 수당 등의 제수당 청구는 무효가 되었습니다. 위의 사례처럼 근로자의 실제 근로 시간 산정이 어려운 경우에는 포괄 임금제가 인정이 됩니다. 

하지만 근로 시간의 산정이 가능함에도 불구하고 사용자가 포괄임금제를 적용하여 임금을 지급할 경우, 근로자가 추후 임금을 청구한다면 근로자의 임금 차액을 모두 지불해야하는 위험이 있다는 것, 기억하시기 바랍니다.


그 밖에 다른 기타 문의 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.