직원을 채용할 때 정식 직원으로 계약을 하기 전에 인턴, 수습, 시용, 단기 계약 후 정직 전환 등 다양한 방식으로 직원의 능력과 적응도를 평가하고 있습니다. 우리나라의 경우 법률 규정에 의해 해고가 쉽지 않기 때문에 사람을 쓸 때 사전에 검증하는 작업을 두려는 기업의 의도 때문에 이러한 제도가 널리 운용되는 것으로 볼 수 있습니다.


일부 기업들은 별 다른 이유 없이 정식 채용 전에 유예 제도를 설정하여 이를 운용하고 있습니다. 그러나 의외로 정직채용유예제도의 개념과 법적 기준, 그리고 구체적인 원칙에 대해서는 자세히 모르는 상태에서 상식적인 기준만을 가지고 계약서를 작성하여 운영하는 중소기업을 많이 보게 됩니다.


이러한 제도 중 가장 많이 사용되는 것이 수습으로, 보통 일정 기간 동안 수습으로 직원을 사용하고 대부분 정직원으로 전환되지만 만에 하나 기간 중 결격사유가 발견되면 채용을 취소하거나 고용을 종료하는 형태로 인사제도를 운용하게 됩니다.


수습



1. 수습의 의미와 범위


국어사전에 따르면 “수습”이란 학업이나 실무 따위를 배워 익히는 것을 말합니다. 채용에 이를 적용하면, 회사에서 요구하는 업무를 실제로 익히고 이를 체득하는 것으로 수습기간은 이러한 과정에 소요되는 기간이라고 볼 수 있습니다. 다만 기업의 사용방식을 살펴보면 사전적 의미의 수습제도 이외에도 정식계약 체결 전 시험적으로 사용하는 시용기간의 의미로 수습을 사용하는 것을 알 수 있습니다.


근로기준법 등 법률에는 수습기간에 대한 제한규정은 없지만, 실무적으로 기업의 근로계약을 분석해보면 대체로 3개월을 수습기간으로 두고 있는 경우가 많습니다. 

수습기간은 업무에 적응하고 습득하고 기간이므로 지나치게 길 경우 위법의 소지는 있습니다. 수습기간의 길이는 업무의 특성과 난이도, 사업장의 사정, 근로자의 수준 등을 고려하여 상식적인 선에서 '합리적'으로 정해야 합니다. 예를 들어 수습기간을 6개월, 12개월로 할 경우 당사자는 물론 제3자가 보기에도 납득할만한 근거가 있어야 이 기간을 '합리적'으로 볼 수 있을 것입니다.


수습기간을 연장하는 경우, 원칙적으로 가능은 합니다. 그러나 다른 특별한 사정이 없는 한 수습기간을 연장하기 위해서는 직원의 동의가 반드시 있어야 합니다. 수습기간을 연장 하는 것이 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이기 때문입니다.


수습기간



2. 수습기간 중 해고


수습기간 중 해고는 정직원의 경우보다는 다소 폭넓게 인정되지만 이 경우에도 근로기준법 제23조에 따른 정당한 사유가 있어야 합니다. 일반적으로 잦은 지각 및 결근, 근무태만, 사내 위화감 조장 등이 정당한 사유로 인정되나, 업무능력 부족은 객관적 평가지표가 있지 않는 한 논란의 소지가 있습니다. 따라서 수습기간 만료 시 자질 부족으로 인해 계약을 종료하겠다는 회사의 의사표시가 있는 경우, 명백한 지표와 객관적 검증기준을 요구하는 것이 필요합니다.


한편 수습기간 종료에 따른 계약해지도 동일한 원칙이 적용되므로 단지 수습 기간이 종료되었다는 이유만으로 특별한 사유 없이 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고가 될 수 있습니다.

해고절차는 일반적인 해고과정과 동일합니다. 우선 내부규정이 있다면 규정에 따라서 처리하고, 규정이 없는 경우는 법이 정한 원칙에 따라 진행을 해야 됩니다. 다만 어떠한 경우라도 '해고사유의 서면통지'는 필수 요건입니다. 서면통보를 받지 않은 해고는 무조건 무효라고 생각하시기 바랍니다.


다만 6개월 미만의 월급근로자 또는 수습 사용 중인 근로자의 경우 해고예고 적용을 받지 않으므로 해고예고의 의무는 면제가 됩니다.



3. 수습기간 중 임금


최저임금법에서는 수습을 사용한 날로부터 3개월 이내의 기간에 한해 시간급 최저임금액의 10%를 감액한 90%의 금액을 해당 직원의 시간급 최저 임금액으로 할 수 있도록 규정하고 있습니다. 다만 감액하여 지급할 수 있는 기한은 3개월로 그 이후부터는 감액이 적용되지 않으며, 1년 미만의 계약기간을 정한 근로자의 경우 급여를 감액할 수 없습니다. 관련 법률은 짧은 계약기간에 급여까지 감액하는 것은 근로자에게 일방적으로 불리한 것으로 규정하고 있기 때문입니다.


따라서 최저임금에 미달하는 금액을 지급하는 것은 법률위반 소지가 매우 크므로 감액하여 지급하는 금액이 최저임금을 넘기는지 여부도 항상 확인하시는 것이 필요합니다. 또한 퇴직금을 산정할 때 수습기간도 근무기간에 포함하여 지급기간을 계산하여 퇴직금을 받으실 수 있습니다.

그리고 수습기간 중 임금을 감액하여 지급하는 경우, 연장근로수당이나 휴일근로 수당은 수습기간 중의 통상임금에 따라 산정하여 지급받으셔야 합니다. 이러한 원칙에 위배되는 기준을 정하거나 추가 감액된 금액으로 수당을 지급하는 것은 법률 위반입니다.


경력직 수습



4. 경력직의 수습기간


경력직으로 입사하는 경우에도 수습기간을 설정한 계약서를 받게 되는 경우가 종종 있습니다. 수습의 의미와 운영 근거를 생각해 보면 어울리지 않는다는 생각을 하게 되지만, 수습제도 자체는 법이 정한 기준이 아니므로 당사자 간 합의에 따라 유연하게 적용하는 것이 가능합니다.

따라서 '경력직 근로자를 포함하여 새로이 입사한 모든 근로자’에 대하여 수습기간을 설정할 수 있도록 인사규정에서 정하고 있고, 이러한 내용에 대하여 당해 근로자와의 근로계약 체결 시 서면으로 명시한다면 수습기간을 설정할 수 있습니다.


만약 경력직 입사 시 수습기간을 설정하고, 근로조건이 임금에서 불이익이 있다고 확인이 되면, 먼저 해당 제도를 운영하는 명확한 사유를 확인하고, 이 제도에 합리성이 없다고 생각되는 경우 이의를 제기하시는 편이 좋습니다.



채용과 해고는 계약의 시작과 끝이니만큼 매우 중요한 거래로, 근로기준법 및 기타 노동관계법령은 이에 대한 적절한 규제를 하고 있습니다. 무심코 사업주나 인사책임자의 감에 의지하여 일을 처리하는 기업과 만나게 되는 경우 정확한 기준과 절차를 고지하여 갈등과 분쟁을 예방하는 지혜를 쌓아 나가는 것이 좋겠습니다.