대부분 회사는 계약직 사원이 2년간 근무하면 무기 계약직으로 전환시켜야 합니다. 혹은 정규직으로 전환되는 경우도 있죠. 만약 그렇지 못한 경우에는 근로계약관계를 끝내야 합니다. 한 회사에서 2년간 계약직으로 근무한 근로자가 무기계약직 전환을 거절당한 사례에서 이 경우가 부당해고인지 아닌지 여부를 알아보도록 하겠습니다.

무기계약직


▧ 사건의 발생경위 및 요약

근로자 A는 기간제로 채용되고 취업규칙 제43조에 의해 2년이 지난 후 무기계약직으로 전환될 시기가 왔다. 그러나 관리하던 마트에서 유통기한이 지난 물품이 판매되어 징계를 받은 경험이 있다. 근로자 A는 징계처분을 받았다는 이유와 업무능력이 부족하다는 이유로 사용자 B에게 해고 통지를 받았다. 

▧ 노사입장

근로자 A
사용자 B는 계약직을 채용하고 2년을 사용한 후 심사를 거쳐 무기계약직으로 전환하고 있다. 그러나 취업규칙의 무기계약직 전환 기준에 있어서 징계수위에 관계없이 징계처분을 받은 자는 무기계약직 전환을 불가능하다고 규정되어 있다. 그러나 평가점수를 구체적으로 공개하지 않고 업무능력이 부족하였다며 무기계약직 전환 거절을 거절한 것은 부당한 해고이다.

사용자 B
근로자 A는 계약기간 동안 견책처분을 받은 전력이 있어 무기계약직 전환 조건에 해당되지 못하여 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 부당해고가 아니다.

법률


▧ 관련 규정

《근로기준법》
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

《취업규칙》
제38조(수습기간 적용)
⑤ 수습평가 결과 근무성적 및 근무태도 등이 불량하여 정식임용이 제한 될 경우는 위원회 심의를 통해 단장 승인 후 임용을 거부할 수 있으며, 수습평가 결과가 6할(60점)미만일 경우는 정식 임용(계약)될 수 없다.

제40조(근로계약 체결)
⑤ 재계약 관련, 시설/지원본부장은 발생일 기준 50일 이전에 다음 각 호의 구비서류를 첨부하여 복지단(체력단련장관리과, 복지사업운영과, 업체관리과, 판매관리과)으로 보고(건의)하여야 하며, 운영부서는 근무실적, 인력운영 등을 고려 종합적인 검토결과를 인사행정과로 통보하여야 하고, 인사행정과는 운영부서의 의견을 종합하여 위원회 심의에 의거 재계약 여부를 최종 결정하여야 하며, 그 세부적인 기준은 제38조 ⑤항의 기준을 준용한다.
  1. 계약직근무실적평가서(별지 #3)
  2. 개인 공적서
  3. 기타 복지단에서 필요하다고 정한 사항

제42조(근로계약 기간) ① 최초 정규직으로 채용된 근무원을 제외한 모든 근무원의 계약기간은 2년(수습기간 포함)을 초과하지 않는 범위 내에서 정하며, 근무실적 등을 고려 우수 인력에 대해서는 2년을 초과하는 시점부터 무기계약으로 전환한다.

제43조(무기계약직으로의 전환) 
① 계약직으로 임용되어 2년을 초과하여 계약하는 자는 계약만료일 익일을 기준으로 무기계약직으로 전환한다.
③ 제1항의 무기계약직 전환 여부는 시설 인력운영 여건, 근무실적 등을 종합적으로 고려, 복지단 위원회 심의, 의결 후 결정하며, 세부적인 사항은 제40조 ⑤항에 의하되, 계약직 적용기간 동안 징계처분을 받거나, 근무실적평가(근무평가 포함) 결과 7할(70점) 미만인 경우(1회 이상)는 무기계약직으로 전환될 수 없다.


▧ 판단

근로자 A는 유통기한이 지난 상품을 과다 진열하고 판매한 것이 지적되는 등 점장으로서의 근무태만을 사유로 징계를 받은 사실이 있다. 그러나 점장으로서 근무하는 3개 매장의 상품 판매 실적이 모두 상위권이고, 지원본부로부터  주문상품 판매 최우수 점장으로 표창을 받은 경험이 있다. 따라서 위 견책처분의 사유인 ‘근무태만’(성실의무 위반)이 있었다고 믿기 어렵다.
 
징계처분된 계약직들의 징계사유를 비교해 보면, 근로자 A의 경우 유통기한 초과 물품의 판매가 일시적이고 우연적 행위로 보인다. 그러나 다른 계약직들의 경우 징계처분의 사유가 된 행위가 고의적이었거나 상당 기간 지속적인 행위로 보인다. 이는 같은 견책처분이라도 무기계약직의 경우 신분상 불이익이 없는 반면 계약직의 경우 
견책처분 그 자체가 기간의 유예를 두었을 뿐 무기계약직 전환 거절(사실상 해고)을 의미하게 되므로 
징계권 행사의 형평성에 반한다.

무기계약직 전환 기준이 계약직 적용 기간 동안 징계처분을 단 1회라도 받은 경우 심사 점수 등에 상관없이 무기계약직 전환이 불가하도록 원천적으로 봉쇄한 것이다. 따라서 객관성과 공정성이 결여된 심사기준이다.

종합적으로 고려하면 계약 기간 만료에 따른 근로관계 종료는 근로자 A의 무기계약직 전환기대권이 인정되고 무기계약직 전환 거절의 합리적 이유가 없어 부당한 해고이다.

따라서 무기계약직 전환의 기대권이 인정되는 근로자에게 견책처분을 이유로 한 무기계약직 전환 거절은 부당한 해고처분이라고 판단됐습니다.

마땅한 사유 없이 부당하게 해고하는 경우는 노사관계에서 일어나서는 안 되는 일입니다. 또한, 근로자는 회사 취업 규칙을 정확하게 숙지하여 불이익이 발생하지 않도록 조심해야 하며 사용자는 어느 한쪽에 유리하게 규칙을 만들면 안 되고 반드시 노사가 협의하여 규칙을 만들어야 합니다.

무기계약직 전환 및 기타 문의사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.

인사노무