근무태도나 직장 내 갈등, 또는 회사의 물품을 무단으로 반출하는 경우 등의 사유로 인해 회사의 규정에 따라 징계를 받는 경우가 있습니다. 징계에는 정당한 이유가 있는 경우도 있고, 때로는 아무 이유 없이 징계가 이루어지기도 합니다.


특히 이른바 ‘노동개혁’이라는 이름으로 진행되는 최근의 법령 개정에는, 직원이 특별히 문제가 없더라도 성과를 내지 못하는 경우 회사가 일방적으로 징계 – 해고를 할 수 있도록 규정을 바꾸는 내용이 담겨 있어 귀추가 주목되고 있습니다.


정규직으로 근무하고 있는 개발자들은 물론이거니와 장단기 프로젝트를 중심으로 이동하는 프리랜서 또한 이러한 흐름에서 벗어날 수 없는 상황이므로 사내 징계의 의미와 구조를 잘 알아두어야 하겠습니다.


따라서, 징계에 대하여 몇 차례에 걸쳐 개념과 법의 정의, 종류와 절차, 해고의 유형과 제한에 대하여 정리해보겠습니다.


해고



1. 징계의 의미

나무위키에 따르면 징계란 “특별권력관계나 특별감독관계, 혹은 특별신분관계에 있는 자에 대해 일정한 제재를 과하는 일”을 의미합니다. 이러한 징계란 조직구성원이 맡은 바 직무를 좀 더 성실히 수행하고 행동 규범을 준수하게 하기 위한 통제활동으로, 의무 위반자에 대한 제재를 통해 구성원들의 잘못한 행태를 교정하려는 게 주 목적입니다.

출처 : 나무위키 “징계” 항목


징계는 조직이나 신분에 따라 법에서 정한 기준과 절차가 있는 경우가 있는데, 군인이나 군무원의 경우 군형법·군인사법의 적용을 받게 되고, 공무원은 국가공무원법이나 지방공무원법과 기타 부속 법령이 정한 기준에 따라 사유와 절차가 결정됩니다.


이와 달리 민간기업은 노사간의 합의를 원칙으로 하기 때문에 노동법이 정한 원칙을 제외하면 특별히 법이 강제하는 내용은 없으며, 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등의 기준에 따라 징계의 범위와 정당성이 정해집니다.



2. 징계의 법적 기준

근로기준법 제23조 제1항은 ”사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.” 고 기본적인 원칙을 정하고 있습니다. 

이를 바탕으로 사기업의 경우 일반적으로 취업규칙을 통하여 징계의 종류와 방식을 정하게 되며, 노동조합이 있는 경우 단체협약으로 대상과 범위를 한정하게 됩니다. 따라서 서두에 말씀 드린 내용 중 ‘아무 이유 없이’ 징계가 결정되었다면, 이는 위법 부당한 것으로 취소되어야 하는 사안이 됩니다.


별도의 징계규정을 가지고 있지 못한 기업이라고 하더라도 임의로 징계를 내릴 수 없으며, 최소한 법이 정한 기준을 충족시켜야 합니다. 즉, 정당한 이유를 가지고 있어야 하며 파생되는 기준으로 합리적 절차를 따라 징계를 내려야 한다는 것을 의미합니다.



징계명령


3. 징계의 종류

법규정은 ‘해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉’ 등을 들고 있으나, 이는 기업이 내릴 수 있는 인사명령을 나열한 예시로, 일반적으로 취업규칙을 통해 정하는 징계는 다음과 같습니다.


① 주의 · 경고

- 구두 또는 서면을 통해 사내 규정 위반사실을 알리고, 시정할 것을 명령함

② 견책 · 경위서 작성

- 서면으로 문제점을 지적하고, 사실관계 및 위반사항 및 시정내용을 담은 경위서를 받음

- 이때 경위서(시말서)에 반성문을 작성하게 할 수 없음

③ 감봉

- 규정위반이 반복되거나 비교적 중대한 위반인 경우 일정기간 월 급여의 일부를 삭감

- 이때 법이 정한 기준(근로기준법 제95조) 이상 금액을 감액하여 지급할 수 없음

④ 정직

- 상당히 중대한 인사위반 행위가 있는 경우 일정기간 직무를 정지시킴

⑤ 해고

- 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 만큼 큰 위반사항이 있는 경우 강제로 근로계약관계를 종료하는 것으로, 가장 큰 징계수단이므로 엄격하게 사유와 절차를 지켜야 함


기업에 따라서 좀 더 간명하게 운영을 할 수도 있고, 공무원처럼 복잡하고 정교하게 제도를 운영할 수도 있습니다.



4. 징계 해고

징계해고란 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말합니다. 정당한 징계해고 사유가 없거나, 징계권을 남용하였거나, 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다. 여기서 행태상 사유란 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반하는 경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우를 말합니다.


구체적인 행태상 사유를 예시로 들면 다음과 같습니다.

① 무단결근을 한 경우

② 불성실한 근무를 한 경우

③ 인사명령, 업무명령을 위반 한 경우

④ 이력서를 거짓으로 기재한 경우

⑤ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우

⑥ 유죄판결을 받은 경우

⑦ 폭언, 폭행 등을 한 경우

⑧ 위법한 조합활동을 한 경우

⑨ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우

⑩ 위법한 쟁의행위를 한 경우

⑪ 사생활에 비행이 있는 경우


위의 사유는 징계의 대상이 되며 그 정도가 과하고 반복적으로 위반을 한 경우에 해고에까지 이르게 되며, 그렇지 않은 경우라면 경징계로 마무리를 해야 합니다. 또한 위반사항이 매우 심각한 경우라 하더라도 명확한 절차와 방법을 통해 해고를 당한 것이 아니라면 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.


부당해고



5. 공무원의 징계

공무원이나 교원, 기타 공공기관의 경우 관련 법령을 통해 지켜야 할 복무자세나 어겨서는 안 되는 행위에 대하여 비교적 상세히 규정하고 있고, 구체적인 사항에 대하여는 내부 취업규칙이나 지침을 통하여 판단기준을 마련해 놓고 있으므로 상대적으로 명확한 범위와 절차를 가지고 있습니다.


그리고 중대 범죄나 비리가 발각되는 경우 외에 해임 이상의 중징계가 거의 이루어지지 않는다는 특징을 가지고 있습니다. ‘교사, 공무원은 철 밥그릇’이라는 우스개는 아마도 이러한 인사특성에서 비롯된 것으로 생각됩니다.