개발자들을 중심으로 상담을 하다 보면, 주로 임금체불이나 퇴직금 체불, 그리고 프리랜서 개발자들의 근로자성 인정 여부가 주된 논점이 됩니다.


그러나 장기적인 경기침체의 여파로 부당한 해고와 관련된 구제신청 문의도 점차 증가하고 있으며, 특히 법률상 미세한 부분까지 쟁점이 되어 정당성 여부를 판단해야 하는 경우가 늘고 있습니다.


한국의 법률제도 및 행정기관의 해고 판단기준은 비교적 엄격한 편이나, 이를 입증할 근거나 법률적 뒷받침이 부족한 경우 원하는 결과를 얻지 못하는 사건도 적지 않으므로, 이번 시간에는 법률상 해고 제한의 원칙과 구체적 판단기준에 대해 알아보겠습니다.


부당해고



1. 법률에 의한 해고 제한

근로기준법을 비롯한 각종 법령에서는 해고를 할 수 없는 조건과 이유, 시기를 정하여 이를 위반한 해고는 무효로 하고 있습니다.


① 근로기준법

- 정당한 사유가 없는 인사명령, 징계(해고)의 금지

- 사용자의 법령 위반 사실 통보를 이유로 한 해고 금지


② 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

- 성별을 이유로 한 해고 금지

- 성희롱 피해 발생 주장 등을 이유로 한 해고 금지

- 육아휴직을 이유로 한 해고 금지

- 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 금지


③ 노동조합 및 노동관계조정법

- 노동조합의 가입·활동과 부당노동행위 신고를 이유로 한 해고금지


④ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자보호 등에 관한 법률

- 차별적 처우의 시정신청 등을 이유로 한 기간제 근로자, 단시간 근로자 및 파견근로자의 해고 금지


⑤ 기타 법령

- 산업안전보건법: 산업재해 발생 위험 시의 작업중지 등을 이유로 한 해고 금지

- 산업안전보건법: 법령 위반 사실 신고를 이유로 한 해고 금지

- 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률: 장애인을 이유로 한 해고 등에서 차별 금지

- 고령자고용촉진에 관한 법률: 연령을 이유로 한 해고 등에서 차별 금지

- 고령자고용촉진에 관한 법률: 진정, 자료제출 등을 이유로 한 해고 등의 금지


해고사유



2. 해고사유의 제한

사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하며, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 한편 정리해고에서 정당한 이유는 근로기준법 상 소정의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고했는지 여부로 판단합니다.


그리고 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 하며, 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자에게 있습니다.


통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 나아가 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다.


근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법합니다.


예를 들어, 동일한 사유에 대해 A 근로자는 해고를, B 근로자는 정직 3개월을 하였을 경우, 동일한 사유임에도 특정근로자에 대하여만 다른 징계처분을 하였다면 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 것으로 판단할 여지가 있으나, 이에 대하여는 근로자의 비위행위 동기, 징계사유 발생 이후의 정황, 그 밖의 여러 사정을 함께 고려하여 결정할 문제입니다.



해고예고


3. 해고시기 및 절차의 제한


① 해고시기의 제한

근로기준법은 근로자의 생활안정과 기초적인 권리 보호를 위하여 다음과 같은 시기에는 해고를 할 수 없도록 규정하고 있습니다.

- 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안

- 출산 전·출산 후의 여성이 출산전후휴가를 다녀온 기간과 그 후 30일 동안

- 근로자의 육아휴직 기간


② 해고절차의 제한

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 또한 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.


③ 취업규칙 및 단체협약의 준수

단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도 그 처분은 유효합니다. 반면에, 단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효입니다. 



4. 부당해고의 구제

정당한 사유나 절차를 거치지 않은 해고는 무효이며, 민사·행정법원 또는 노동부를 통한 행정구제를 받을 수 있습니다.


① 민사법원을 통한 구제

부당해고를 당한 근로자는 법원에 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 “해고무효확인의 소”를 제기할 수 있습니다.  부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.


② 행정기관을 통한 구제

사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료]의 순서에 따라 진행됩니다. 


부당해고 구제


주요한 구제대상은 다음과 같습니다.

- 해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우

- 경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

- 노동관계법률에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우

- 해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우

- 법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우

- 해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우


③ 행정법원을 통한 구제

행정기관(중앙노동위원회) 의 재심판정을 만족할 수 없는 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다. 이때 중앙노동위원회 위원장를 상대로 소를 제기하게 됩니다.



이와 같이 해고의 정당성, 부당성을 다투는 경우 심도 깊은 법리적 판단과 이를 뒷받침할 수 있는 근거자료가 필요합니다. 첫 단추를 잘못 꿰면 이를 뒤집기가 매우 어렵기 때문에, 사안이 단순하지 않다고 생각되는 경우라면 반드시 사전에 법률전문가와 상담을 하시고 구제절차를 진행하시기 바랍니다.