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인사노무이야기/IT산업을 위한 인사노무

회사의 징계 또는 해고에 대처하는 방법 3가지

임금, 퇴직금 분쟁이나 용역대금 체불에 대한 상담만큼은 아니지만, 부당한 징계(인사명령)이나 해고를 이유로 다툼이 발생하는 경우가 늘고 있습니다. 회사 입장에서도 금전 관련 문제는 개발자들이 민감하게 반응하기 때문에 어느 정도 법의 테두리 안에서 해결하려는 방식을 취하고 있으나, 그 밖의 인사제도에 대해서는 상대적으로 이해도가 낮기 때문일 것이라고 생각합니다.


부당한 사직의 강요나 일방적인 해고는 사안이 명확하기 때문에 당사자 간 갈등이 첨예하게 대립하지만, 정직이나 감봉 같은 징계는 물론이거니와 부서나 프로젝트 발령 등 겉으로 보기에는 징계 여부가 애매한 인사발령에 대한 부당성 여부는 분쟁으로 비화하지 않는 경우도 많습니다.


근로자의 입장에서 이러한 징계 또는 인사명령에 대하여 부당함을 인식하고 이에 대한 대책을 마련하기 어려운 점이 있으므로, 문제를 행정이나 사법의 영역에서 구제하는 몇 가지 제도적 장치가 법령으로 마련되어 있습니다.


우선 징계나 인사명령, 해고 등에 대하여 간략히 정리하고, 어떻게 갈등을 해결할 수 있는지에 대하여 구체적으로 알아보겠습니다.




1. 징계 또는 해고의 정당성 판단


이전에도 말씀 드린 것처럼 근로자를 징계함에 있어 필수적으로 지켜져야 할 3가지 원칙이 있는데 이를 징계의 3대 정당성 원칙이라고 할 수 있습니다.


① 징계사유의 정당성

징계를 실시함에 있어 회사에서는 필히 취업규칙 등에 규정된 사유에 해당하는지 여부를 우선 점검한 후 해당되는 사유가 있으면 그 사유에 맞는 징계를 해야 합니다. 한편 취업규칙이나 인사규정이 별도로 없는 경우에는 사회통념상 인정받을만한 사유가 있어야 정당한 징계가 됩니다. 이때 인정받을만한 사유란 사업주가 판단하는 것이 아니며, 노동법상 타당한 근거가 있어야 한다는 의미입니다.


② 징계절차의 정당성

사업주가 징계절차를 규정한 경우 그 절차를 준수하지 않고 행한 징계는 사유가 정당하더라도 절차의 하자를 이유로 부당징계가 됩니다. 그리고 징계절차가 없는 기업의 경우에도 최소한 징계 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 주어야 절차를 제대로 준수한 것으로 인정받습니다.


③ 징계양정의 정당성

근로자를 징계함에 있어 취업규칙 등에 징계사유와 그에 맞는 징계 수준(견책·감봉·정직·해고)을 결정해야 합니다. 특히, 근로자가 취업규칙 등에 해당하는 비위행위를 하였더라도 그로 인해 발생된 구체적인 손해와 결과적인 행위가 발생했어야 실질적으로 징계양정에 있어서 정당성을 인정받을 수 있습니다.

예를 들어 ”근로자의 비위행위로 인해 손해발생 및 회사의 명예를 훼손하였다”는 포괄적인 기준으로 근로자를 징계할 경우 발생한 손해부분과 금전적 부분, 회사의 명예와 신용이 훼손된 구체적인 입증자료가 있어야 합니다.




2. 인사명령의 정당성 판단

보직 변경, 타 부서나 프로젝트 발령, 전출, 전보 등 인사발령은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범 위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 그렇기 때문에 언뜻 보기에 징계가 아닌 것으로 생각할 수 있으며, 실제 회사의 필요와 근로자의 요구가 맞물려 이뤄지는 경우가 많습니다. 


그러나 이와는 달리 사업주가 근로자를 징계하거나 스스로 회사를 그만두게 만들 목적으로 명령을 하는 경우도 있으므로 이에 대한 정당성을 판단할 필요가 있습니다.


① 근로계약 또는 취업규칙(단체협약)

근로자를 고용할 때 업무장소나 직종이 특정된 경우 – 예를 들면, 의사, 간호사, 시설관리직원 등 전문자격 및 경력이 필요한 업무 – 에는 사업주가 일방적으로 업무나 직종을 변경할 수 없습니다. 또한 근로자에게 인사이동이나 직군 변경을 할 때 특정한 사유나 절차를 지키도록 인사규정이나 단체협약을 체결한 경우에도 일방적인 인사명령은 무효가 됩니다.

한편 노동관계법령에 따라 여자와 나이 어린 근로자는 유해, 위험업무 등을 시킬 수 없으며, 성별·국적·신앙 등을 이유로 인사명령을 할 수 없습니다.


② 업무상 필요와 근로자 협의(동의)

회사는 경영상 또는 업무상 필요에 의해 근로자를 타 사업장이나 프로젝트로 보내는 명령을 할 수 있으나, 해당 근로자가 생활상 불이익(주거, 자녀교육, 결혼생활, 교통 등)이 있는 경우 경영상 또는 업무상 필요와 생활상 불이익 중 어느 쪽이 큰지 비교하여 회사의 필요가 더 커야 합니다. 

그리고 인사발령을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지도 정당한 인사권을 행사한 것인지에 대한 하나의 판단 요소라고 할 수 있습니다(근로계약 시 발령에 대하여 합의가 있었거나, 관행이 있어 온 경우에는 달리 판단할 수 있습니다).


③ 기타 사회통념상 불가피한 경우

업무 장소가 특정되어 있더라도 ‘근로를 제공할 사업장이 없어진 경우’와 같이 사회통념상 불가피성이 인정된 경우에는 근로자의 동의는 필요치 않습니다.




3. 노동위원회 구제절차

부당한 징계, 해고, 인사명령은 모두 회사와 근로자 간의 고용분쟁이 되므로, 같은 수단과 절차에 따라 구제를 받으실 수 있습니다. 이 가운데 고용노동부 산하 노동위원회를 통해 행정적인 구제를 받으실 수 있으며, 일정한 요건(월평균임금 200만원 미만)을 갖춘 경우 국선 공인노무사의 무료법률지원을 받을 수 있습니다. 


- 부당 징계나 해고, 인사명령이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다.

- 지방노동위원회로부터 구제명령서나 기각결정서를 통지 받은 날부터 10일 이내 재심을 신청하지 않으면 그 구제명령, 기각결정은 확정됩니다.



4. 행정소송을 통한 구제절차

각 위원회의 판단은 행정부의 행정처분에 해당합니다. 따라서 지방노동위원회나 중앙노동위원회를 통해 분쟁이 해결되지 않은 경우, 근로자는 행정법원을 통해 결정을 번복하라는 소송을 제기해야 합니다. 노동위원회는 법원에 비해 상대적으로 사회적 상황을 많이 고려하는 편이기 때문에, 법령을 기준으로 다시 다툴 경우 가능성이 있다는 전문가의 조언을 받은 경우라면 법원으로 가는 것을 고려할 수 있습니다.


- 중앙노동위원회 재심판정서를 송달 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않으면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됩니다.

-  제1심 또는 제2심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다



5. 민사소송을 통한 구제절차

고용노동부의 지침과 법원의 판단이 어긋나 있는 등의 이유로 처음부터 법원의 판단을 받는 것이 나은 경우도 가끔 발생하는데, 이 때는 바로 민사법원에 소를 제기하는 방법이 있습니다. 행정법원의 경우 노동위원회를 거쳐 올라온 사건만을 다루기 때문입니다. 

민사법원에 소송을 제기할 때에는 해고무효확인의 소, 징계 또는 인사명령무효확인의 소를 제기하실 수 있습니다.


- 무효 확인의 소는 사용자의 일방적 의사로 행한 해고 및 징계의 무효를 확인해 달라는 소입니다.

- 부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다.

- 제1심 또는 제2심 법원이 선고한 종국판결에 대하여 불복하는 경우, 근로자와 사용자는 판결서가 송달된 날부터 2주 이내(판결서 송달 전에도 가능)에 법원에 항소장을 제출하여 항소(抗訴)할 수 있습니다. 




징계나 인사명령 관련 분쟁이 발생한 경우 이의를 제기하는 순간 회사-근로자 간 관계는 돌이킬 수 없는 상황으로 변하는 경우가 많습니다. 따라서 가능한 원만한 합의를 통해 사전에 문제를 해결하는 것이 바람직하나, ‘돌아올 수 없는 강’을 건넜다고 판단이 되신다면 철저한 입증자료 준비와 전문가의 도움을 통해 문제를 해결하시기 바랍니다.