보통 회사에서는 임원을 일반적으로 사용자로 간주합니다. 임원 중 회사 설립시 필요한 법인 등기부에 임원으로 등기되어 있는 사람을 등기 임원이라 하고 등재만 되어있지 않을 뿐 직급만 임원인 경우 비등기 임원이라 칭합니다. 따라서 등기 임원과 비등기 임원은 고용 관계 및 조건 등에사 상이한 차이를 보이는데요, 한번 살펴보도록 하겠습니다.


근로기준법



▧ 사건의 발생경위 및 요약

미등기 임원A, B, C, D, E, F, G는 주식회사 H에 사원, 대리, 과장 직위로 입사하여 차장, 부장 직위를 거쳐 이사대우 또는 상무보의 직위에서 미등기 임원으로 근무하고 있었다. 임원 승진 후에는 임원에게 적용되는 보수와 퇴직금에 관한 적용을 받는 등 일반 근로자에 비해 우대를 받아왔다. 하지만 주식회사H는 경영위기 극복을 위한 구조조정을 이유로 기존 조직을 축소했고, 그에 따라 직책이 사라진 미등기 임원 A외 6명에 대해 해임처분을 결정했다. 주식회사 H에는미등기 임원 A외 6이 해임된 이후에도 등기 임원 10, 미등기 임원 10, 근로자 478명이 재직하고 있었다.


▧ 서로의 입장

미등기 임원 A외 6명

미등기 임원 A외 6명은 주식회사 H의 미등기 임원으로 재직하였으나, 실질적으로는 대표이사 등의 구체적인 지휘·감독 아래 근로를 제공한 「근로기준법」상의 근로자에 해당한다. 그럼에도 주식회사 H는 서면 통지 없이 원고들을 해고하였는바, 위 해고는「근로기준법」 제27조를 위반하여 무효이다. 따라서 주식회사 H는 위 해고 다음날인 2013년 11월 17일부터 A외 6명을 복직시키는 날까지 A외 6명에게 해고기간 중 임금을 지급하여야 한다.


주식회사 H

미등기 임원 A외 6명은 주식회사 H의 임원으로서 「근로기준법」의 근로자로 볼 수 없다. 따라서 회생절차에 의하지 않고 회생채권인 보수를 구하는 것은 부적법하다. 설령 A외 6명이 근로자에 해당한다고 하더라도, 이들은 자발적으로 퇴사한 것이지 해고된 것이 아니다. 또한 A외 6명이 해고되었다고 하더라도 이는 정리해고의 요건을 갖춘 것으로서 유효하다.


노사분쟁


▧ 관련규정

주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘 감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 

 


그러나 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적, 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘, 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 것이다.




▧ 판단

중앙노동위원회는 이 사건에 대하여
미등기 임원 A외 6명이 비록 상무보 또는 이사대우로서 임원의 직위에 있었다고 하더라도 실제로는 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘.감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하고, 원고들이 상무보 또는 이사대우 등 임원으로 승진한 이후 임원에게 적용되는 보수와 퇴직금에 관한 규정을 적용받았고, 차량, 접대비 등에 관하여 일반 근로자에 비하여 우대를 받은 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기 부족하다. 


사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.

 

주식회사 H의 미등기 임원 A외 6명에 대한 해고가 모두 무효이므로, 주식회사 H는 A외 6명에게 해고기간 중 임금을 지급할 의무가 있는바, 주식회사 H는 위 해고일 다음날인 2013년 11월 17일부터 A외 6명을 복직시키는 날까지 A외 6명의 해고 무렵 월 급여액을 각 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
라고 판정했습니다.

이번 판결은 근로자성 판단에 있어 고용관계 형식이 아닌 사용종속 관계 하에서 근로 제공 여부를 따르는 기존 대법원의 입장을 재확인한 것입니다.

실질에 따른 근로자성을 판단하는 대법원의 입장에도 불구하고 이에 반한 노무관리를 하며 위험을 자초하는 회사들을 적지 않게 찾아볼 수 있습니다. 심지어 위의 판례에서는 주식회사 H가 미등기 임원을 해임할 때 어떠한 해고 사유나 시기도 통지하지 않았습니다. 결국 주식회사 H는 법원의 판결에 따라 뒤늦게 10억원에 달하는 임금을 지급하게 되었습니다. 이처럼 노무관리에 있어 적법절차를 올바르게 지키는 것이 무엇보다 중요합니다.

그밖에 인사, 노무 관련 궁금한 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.