수습기간이란 단어는 많이 들어봤겠지만 시용기간에 대해서는 많이 모르고 있습니다. 시용기간이란 본 채용 이전에 업무의 적격성을 파악하기 위해 시험적으로 고용하는 기간을 두는 제도를 뜻합니다. 즉, 정식 채용을 하기 전 업무 능력을 평가해 채용 여부를 판단하기 위한 고용관계를 뜻합니다. 그렇다면 시용기간 중 채용을 거부하는 경우에도 해고 통지를 해야하는걸까요? 사례를 통해 알아보겠습니다. 

시용기간


▧ 사건 요약

근로자 A는 시용기간이 만료될 시기쯤에 근로계약 체결을 기다리고 있었다. 그러나 사용자 B는 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통보했다.

▧ 판정

이에 법원에서는 
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 해고의 시기와 그 이유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁을 용이하게 해결될 수 있도록 하기 위함이다.

근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이고, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다

근로자의 직업적 능력과 성실성 등 업무적격성을 판단하고 평가하려는 시용제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때, 사용자가 기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있다. 그러나 이러한 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해야 한다.

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지와 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다.

시용기간 중인 근로자에 대하여 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다. 그러나 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한다. 
라고 판결했습니다.

시용기간

시용근로관계에서도 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자에게 그 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 결론이 지어졌습니다.

노사간 해고통지뿐 아니라 근로계약을 체결할 경우에나 중요한 사항을 결정할 때에는 반드시 서면으로 작성해야 합니다. 서면으로 작성된 것은 근로자가 퇴사하거나 사항을 변경할 때 문제없이 원활하게 진행할 수 있기 때문입니다. 구두식으로 결정을 하기 보다는 알맞은 양식에 맞춰 작성하는 것이 서로에게 좋은 방법입니다.

근로계약과 해고통지 및 기타 문의사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.


인사노무