직장생활을 하며 행복한 날에 속할 때는 바로 월급을 지급받는 날이죠. 그러나 월급보다 더 기분 좋은 건 아마도 상여금을 받을 때가 아닐까 싶습니다. 상여금은 임금 이외에 특별히 지급되는 현금급여를 뜻하며 일명 '보너스'라고도 불립니다. 만약 상여금 및 정액급식비, 가족수당, 복리후생비 등을 지급받지 못한다면, 차별에 해당할까요? 해당 사례를 통해 알아보도록 하겠습니다.

 

상여금

 

사건의 발생경위 및 요약

사용자 B는 '일반직 성과상여금 지급계획'에 따라 성과급심사위원회를 거쳐 성과상여금을 개인별로 차등하여 지급하였다. 근로자 A는 동일 장소에서 동종 유사한 업무를 수행하는 근로자 C를 비교대상근로자로 선정하며 성과상여금을 공평하게 처우받지 못했다고 주장한다.

 

노사 입장

근로자 A
비교대상근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음에도 임금, 명절휴가비, 성과상여금, 기타 복리후생비 전반을 합리적 이유 없이 지급하지 않고 있다. 이는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다.

사용자 B
근로자 A가 비교대상근로자로 선정한 근로자 C는 그 업무의 내용 및 종류, 수행방법, 난이도, 권한, 상호 대체가능성 등에 있어 이 사건 근로자들과 큰 차이가 있다.
따라서 비교대상 근로자에 해당하지 않으며, 이 사건 근로자들과 비교대상근로자들의 보수 및 수당 지급에 있어 차등이 발생한 이유는 그 적용근거가 다른 것에 기인한 것으로 합리적 이유가 있다. 따라서 차별적 처우에 해당하지 않는다.

 

▧ 관련 규정

<기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률>


제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
 가.「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금
 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
 다. 경영성과에 따른 성과금
 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항


 

제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.


제9조(차별적 처우의 시정신청)

① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우「노동위원회법」제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
② 기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
④ 제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

 

수당

 

▧ 판단

근로자 A가 수행하는 업무의 가치, 책임, 업무량에 있어 비교대상 근로자 C와 별다른 차이점이 없고, 동일부서에서 혼재되어 근무하므로 상호 대체가능성이 존재한다고 볼 수 있다.
또한, 명절휴가비, 가족수당, 정액급식비는 실비변상 차원에서 지급되는 것으로 업무내용 및 업무량 등과 관계가 없다고 볼 수 있다.
사용자 B는 예산상 불가피한 측면을 합리적 이유라고 주장하나, 「기간제법」에서 예산제약을 차별시정의 적용배제 사유로 규정하고 있지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 합리적인 이유가 없다.
근로자 A는 비교대상근로자에 비해 명절휴가비, 정액급식비, 가족수당에 있어서 불리한 처우가 인정된다.

 

따라서 비교대상근로자에 비하여 명절휴가비, 정액급식비, 가족수당 등을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당됩니다. 또한, 명절휴가비, 정액급식비 등은 업무내용과 관계가 없으니 공정하게 지급이 되지 않았다면 이또한 차별입니다. 사용자는 모든 근로자의 공정함과 공평성을 잃지 않고 합당한 처우를 해야합니다.

 

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