사용자는 근로자의 직책을 강등하거나 임금을 삭감할 때 정당하고 합당한 이유가 있어야 합니다. 또한, 근로조건을 변경할 때에는 근로자의 동의가 있어야 하며 일방적 결정에 해당하여 불이익을 받은 것으로 판단이 됩니다. 업무실적 평가에 의해 직책이 강등되고 임금이 삭감될 경우 인사권 남용에 해당할까요? 사례를 통해 알아보겠습니다.

 

임금삭감

 

사건의 발생경위 및 요약

 

학습회사 지점장으로 20년간 근무하던 근로자 A는 사용자 측의 업무실적 평가에서 상위 50% 이내에 들지 않았다며 명예퇴직이나 사직 후 개인사업자 신분으로 근무할 것을 강요받았다. 이를 거절하자 사용자 A는 평가제도, 임금피크제를 연계해 임금을 삭감하고 직분을 강등시켰다.

 

 
노사 입장

 

근로자 A
사용자 B는 1년간 업무실적을 평가하여 상위 50% 이내에 들지 않는다는 이유로 사전협의 없이 지점장에서 교사로 직책을 강등 조치했다. 또한, 임금을 삭감하여 상당한 생활상 불이익이 초래되었기에 사용자 B는 명백하게 인사권을 남용했다.

 

사용자 B
근로자 A는 인사성과위원회에서 정한 적용유예 기준에 미달하여 지점장에서 교사로 직책이 변경된 것이고, 임금피크제 적용 대상으로 전환된 것이다. 임금이 감액과 직책 강등은 업무상 필요에 의한 정당한 인사권 행사에 해당한다.

 

급여조건

 

▧ 관련 규정

《취업규칙》
제11조(승급, 직무등급, 보직부여, 보직변경)

승급, 직무등급 및 보직변경에 관한 사항은 인사규정에 따로 정한다.

 

《인사규정》
제20조(보직변경 및 대기)

직원이 다음 각 호에 해당될 경우는 해당보직을 변경하거나 대기발령을 명할 수 있고, 이는 징벌적 성격의 징계에 해당하지 않으므로 사유 발생 시 병과 조치하여도 이중징계에 해당하지 않는다.


 3. 해당직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때
 4. 업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나, 해당직무를 원활히 수행할 수 있도록 자기 계발 기회부여 및 생산성향상교육을 시행하고자 할 때
 5. 한계임금/직급정년/임금피크/생산성향상교육 대상자 및 생산성향상교육 성적미달자
 7. 기타 인사부서장이 필요하다고 인정하는 사유 발생 시


제40조(징계의 목적 및 종류)
 1. 회사는 사내질서를 유지하기 위하여 징계사유 발생 시 징계한다.
  (1)경고 (2)견책 (3)감봉 (4)승급제한 (5)정직 (6)징계해고

 

▧ 판단

그 동안 입사 시부터 20년 넘게 근무하던 근로자 A가 한 해에 대한 실적평가만으로 직무 무능력자로 분류되어 교사로 전보됨으로써 초래되는 직장 내·외의 평판 저하 등으로 인한 모욕감 및 정신적 스트레스 등도 적지 않을 것이다. 또한, 근로자 A가 받게 되는 직업상·생활상 불이익은, 업무상의 필요성이 일부 존재한다고 하더라고, 일반적으로 감수해야 하는 정도를 현저하게 초월한 것으로 생활상의 불이익이 매우 크다.


이상을 종합하면, 직책 강등을 수반한 전보는 일정연령 도달자 및 승진 탈락자의 퇴직을 유도하기 위한 것으로 그 목적이 부당하다. 또한, 전보로 인한 기본임금이 50%가 삭감되는 등 근로자 A가 받는 불이익의 정도가 이례적으로 매우 크며, 이에 대하여 사전에 당사자 간에 충분한 협의 등이 없었기에 이는 인사권의 남용으로 부당하다.

 

따라서 무리한 직책 강등을 수반하고, 근로자의 동의 없이 임금을 큰 폭으로 낮추는 전보는 인사권의 남용으로 부당하다고 판정됐습니다. 사용자는 인사평가를 할 시 근로자 모두 기준에 맞춰 공정하게 평가해야 한다는 점 잊지 마시길 바랍니다.

 

노사분쟁 및 기타 인사노무 관련 궁금한 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.