시용기간이란 사용자가 근로자를 정직원으로 뽑기 전에 적격성을 판단하기 위해 근로계약을 보유한 상태에서 근로관계를 갖는 일정 기간을 말합니다. 적격성을 판단하는 것에는 성격과 자질, 시용기간, 근무태도와 능력 등에서 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 해약이 가능합니다. 

따라서 명확한 근거 없이 시용기간이 만료된 근로자에게 사후에 해고를 하는 것은 부당해고에 해당합니다. 그 사례를 보도록 하겠습니다.

부당해고

 

▩ 사건의 발생경위 및 요약

사용자 B는 근로자 A를 드라마 개발 신입직으로 채용하며 수습 3개월 적용되며, 근무성적이 나쁜 경우 정식임명이 되지 않으며, 수습기간중 급여는 70%만 지급됨을 알려주었다. 3개월 수습기간후 정규직인사 발령을 받고 다른 업무를 담당했다. 근로자 A는 수습기간이 만료 이전에 근로자 수행능력을 평가(업무수행 태도 및 수행능력 분야 10개 항목)에서 모두 보통 이하로 50점 미만의 낮은 점수를 받았고 이로 인한 해고 통보를 받았다.
 

수습기간 해고

 

▩ 노사입장


근로자A
드라마 제작 프로듀서 채용공고에 응시하여 3개월의 수습기간을 약정하고 정규 신입사원으로 입사했다. 그러나 사용자로부터 본채용 거절이나 시용기간 연장 통지도 받은 것 없이 기간이 종료되어 정식근로자로 채용되었다. 그럼에도 사용자 B는 시용기간 만료 후 그 연장을 통지하지 않고 같은 달 29일까지 임의로 잠정 연장한 후 개최한 인사검증위원회의에서 ‘3개월 수습기간 연장 및 전환배치’라는 수습평가 결정은 위법하다.

인사규정에서 정한 수습평가 절차 방법에도 위배되어 무효이다. 사용자 B는 시용기간을 부당하게 3개월 연장한 후 사용계약의 목적과 무관한 신설직무에 전환 배치하고 이에 대한 수습평가 결정에 따라 근로관계 종료를 통보했다. 이는 ‘본채용 거부’가 아닌 ‘해고’에 해당되며 해고의 사유 또한 정당한 이유가 없이 이루어진 절차위반의 처분으로서 부당하다.


사용자B
근로자 A에게 채용공고, 채용확정통보 및 인사발령 등 전체 입사과정을 통해 수습기간 3개월과 수습평가에 의해 정식 임용 여부가 결정된다는 사실을 명확히 알려주었다. 근로자 A도 이를 인정하고 시용근로자로 2차에 걸쳐 수습평가를 받았으며, 수습기간 연장에 관해서도 충분한 설명과 동의를 거쳤고, 인사규정에 따라 총 11명의 위원으로 구성된 2차례 인사검증위원회에서 업무능력을 공정하게 평가한 결과 적격성이 부족하다고 판단하였기 때문에 본채용을 거절한 것으로 적법한 사유와 절차에 따른 근로계약의 종료이지 부당해고가 아니다.

시용기간 

▩ 관련규정


《근로기준법》
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.
  5. 수습 사용 중인 근로자

《근로기준법 시행령》
제16조(수습근로자의 정의) 법 제35조제5호에서 ‘수습 사용 중인 근로자’란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다.

《인사규정(2015. 3. 11. 개정)》
제13조(수습) ① 신규채용예정자는 경력입사자의 경우 3개월, 신입 입사자의 경우 1년간의 수습과정을 이수한 후 채용 여부를 결정한다. 경력입사자의 경우 필요시 각 3개월 이내의 기간으로, 총 2회까지 수습을 연장할 수 있다.
 ② 해당 직무에 대한 전문지식과 경험이 풍부하다고 인정되는 경우에는 수습과정을 면제 또는 단축할 수 있다.
 ③ 수습과정에 있는 자의 소속팀장은 수습기간 종료 10일 전에 ‘별표 4’ 수습사원 평가표에 의해 평가를 실시하고 인사담당부서장에게 제출해야 한다.
 ④ 제3항의 수습평가 후 대상자에 대하여 인사검증위원회를 통한 평가를 실시하며, 평가 결과 일반직으로서의 자질이 부적합하다고 인정되는 경우에는 제8조10호에 의거 채용하지 않는다.
제41조(직권면직) 일반직이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 면직할 수 있다.
  5. 근무성적평정결과가 극히 불량한 경우로서 다음에 해당하는 경우
   가. 업무능력 부족에 대한 경고에도 불구하고 개선의 여지가 없는 자(4반기 연속 인사평가 D등급 해당자)

 

법률

 

▩ 판단

근로자 A가 시용근로자로 채용되었다 하더라도 사용자 B에게 유보된 해약권은 시용기간 중에 적법하게 행사되지 못하고 시용기간이 도과됨에 따라 소멸된 것으로 볼 수 있다. 시용근로자에 적용되는 인사규정 제13조(수습)에 따라 인사검증위원회의 수습평가 결정에 의한 본채용 거부는 시용기간 도과 시점에 이미 정규근로자로 채용된 근로자에게 효력이 없다.

또한, 사용자 B는 시용기간이 종료되기 이전에 근로자 A에게 본채용을 거부하거나 수습기간 연장에 관한 통지를 했다는 사실에 대해서는 객관적인 증명자료를 제시하지 못하고 있다.

종합적으로 시용기간 만료 후 그 연장에 관해 근로자의 동의가 있거나 근로자에게 통지한 사실이 없는 이상, 그 연장은 효력이 없으므로 근로자가 시용기간에 있음을 전제로 한 근로관계 종료 통보는 본채용 거부가 아닌 해고라 할 것이며 인사규정에 위반한 인사검증위원회 수습평가의 유효성 여부는 별론으로 하더라도, 그 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 증명되지 않아 정당한 이유가 없어 부당한 해고이다.

 

따라서 사용자의 귀책사유로 적법한 해약권이 행사되지 못하여 시용기간 만료와 동시에 본채용된 근로자에 대해 정당한 사유 없이 본채용을 거절한 것은 부당한 해고라고 판정됐습니다. 해고사유가 사회통념상 근로자에게 책임이 있다는 것이 증명되면 정당성을 갖지만 합당한 이유가 없다면 부당해고라는 점을 숙지하길 바랍니다.

 

부당해고를 포함한 기타 인사 노무 관련 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.