공인노무사 업무를 시작하면서 처음 담당한 일, 그리고 지금까지 꾸준히 의뢰가 들어오는 상담이 부당한 해고인지 여부를 다루는 것입니다. 자문을 맡고 있는 상당수의 기업이 여전히 근로자간의 원만하지 못한 결별 때문에 조언을 구하고 있습니다. 따라서 이번에는 근로계약 원만히 끝나지 못하는 경우에 대하여 이야기해 보겠습니다. 


특히 해고와 관련해 다툼이 발생하는 것은 근로계약이 단절되는 것이 해고인지 아닌지 애매한 경우가 대부분입니다. 회사가 사직을 권유하는 경우나 구조조정에 따른 명예퇴직의 신청, 또는 겉으로는 계약직의 계약기간 만료로 보이나 내부적으로는 계속 고용을 약속받고 입사한 경우 등이 이에 해당합니다.


부당해고



사직과 해고는 어떻게 구분할 수 있는가


“해고”란 회사가 일방적으로 직원에게 회사를 떠나게 하는 것을 말하므로, 직원이 이를 수용하면 근로관계가 종료되더라도 해고가 아닙니다. 우리가 흔히 듣는 “권고사직”이 이에 해당합니다. 반면에 형식적으로 “사직”으로 보이지만, 일을 그만둘 생각이 없는 근로자에게 압력을 행사하여 사직서를 제출케 하였다면 이는 “해고”로 볼 수 있습니다.


이렇게 회사가 직원을 일방적으로 내보내려면 합당한 이유가 필요한데, 이를 법률에서는 “정당한 이유”라고 표현합니다. (근로기준법 제23조제1항) 하지만 법률은 정당한 이유에 대해 세부적으로 규정하고 있지 않기 때문에, 실제로는 법원의 판단과 고용노동부의 내부지침으로 해고의 정당성을 판단하고 있습니다. 


해고사유의 정당성


해고사유란 해고를 할 수밖에 없는 실체적 이유를 의미합니다. 실체적 이유란 직원이 회사를 떠나게 만드는 합당한 이유로, 사업주와 근로자 간에는 수많은 사건과 불화가 발생하기 때문에 동일한 유형의 해고라고 하더라도 어떤 경우에는 정당성이 인정이 되고 어떤 경우에는 부정되기도 합니다.


예를 들어 횡령을 이유로 직원을 해고한 경우, 횡령을 하게 된 동기, 과거의 전력이나 근무태도, 회사의 업종이나 특성에 따라 해고가 정당하다고 인정되는 경우도 있지만, 반대로 해고가 부당하므로 직원을 복직시키라는 판단이 나오기도 합니다. 고용노동부나 법원이 비슷하다고 생각되는 사건에 있어서 항상 동일한 판단을 하지 않는 것은 각각의 사건에 대해 실체적 판단을 하기 때문입니다.


권고사직


해고 시기와 절차의 정당성


정당한 이유를 근거로 해고를 했다고 하더라도 해고 시기나 절차를 지키지 않으면 그 해고는 정당성이 없는 해고가 됩니다. 근로기준법에서 해고의 시기. 절차와 관련하여 제한을 두고 있기 때문입니다.


원칙적으로 업무상부상, 또는 질병의 요양을 위하여 일을 쉰 기간과 그 후 30일간, 그리고 출산전후휴가 및 육아휴직 기간은 직원을 절대적으로 보호하는 시기이므로 이 때 직원을 해고할 수 없습니다.


또한 절차적으로 1개월의 여유를 두고 사전에 해고예고를 하지 않거나, 정당한 해고사유가 있는 경우 이를 직원에게 서면으로 통지하지 않은 경우 해고를 무효로 보고 있습니다. ‘해고를 예고하면서 해고의 이유를 서면으로 통지하는 경우 정당한 해고’라고 최근 법령이 개정되었으므로 이러한 절차를 준수해야 정당한 해고가 됩니다.

한편 단체협약이나 취업규칙 등에 해고절차가 규정되어 있다면 이를 위반한 해고는 무효가 됩니다. 기업 내부의 규정이나 합의 또한 법령과 마찬가지로 지켜야 할 기준으로 보고 있다는 점을 기억해야 합니다.


징계수준의 정당성


해고양정이라고도 하는 징계수준은 직원의 행위가 해고에 이를 정도로 중대한 것이어야 합니다. 회사가 ‘지각을 세 번하면 해고’하겠다고 나오는 것이 이러한 양정이 과다한 해고의 예가 되겠습니다. 물론, 근무시간을 엄수해야 하는 특정한 업무의 경우라면 해고에 이를 수도 있겠지만 말입니다.


해고



마트에서 물건을 구매했다 환불하는 것도 소비자와 판매자의 계약이라고 할 때, 환불규정에 따라 절차를 진행해야 잡음이 발생하지 않는 것처럼, 경제활동을 하면서 계약관계를 일방적으로 끝내는 데에는 명백한 이유와 기준, 절차가 필요합니다. 특히나 해고에 대해서는 법이 원칙을 규정하고 있고, 법원과 행정부가 적용기준을 마련하고 있으므로 이 점을 명심하고 신중하게 접근해야 겠습니다.


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