2014년 봄에 고용노동부가 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’을 발표했습니다. 정부가 지침으로 관리해 온 기존의 임금체계 관련 매뉴얼을, 연공급 완화를 중심축으로 하여 근로자의 임금상승곡선의 기울기를 낮추는 방향으로 내용을 개편하여 정리한 것입니다.


일반적으로 노동부의 기업점검 및 임금체계 개선에 대한 평가가 해당 매뉴얼을 기준으로 이뤄지는 만큼 발표된 매뉴얼에 대한 간략한 분석을 하였습니다. 기업 내 인사노무 담당자나 임금체계 개편에 관심이 있는 경영진에게는 이 개편에 대한 분석이 임금체계를 어떻게 바꿔나갈지 에 대한 하나의 길잡이가 되지 않을까 생각합니다.


임금체계 개편 매뉴얼



1. 연공급의  배제


개편된 매뉴얼은 ‘연공급제’에 대해 고령화 추세에 맞지 않는 한계를 안고 있고, 장년층들에게 고용불안정을 초래한다며 “전면적인 대수술이 불가피하다”고 하며, 기업이 청년층에 대한 신규채용을 주저하고, 결과적으로 일자리에도 부정적인 영향을 미치고 있다고 밝혔습니다. 


▶ 일견 타당성이 있는 의견으로 보이나 좀 더 심층적인 데이터를 통해 주장에 대한 입증이 필요할 것으로 보입니다. 한동안 열풍을 불러 일으킨 직무급제도의 불안정성이 드러나면서 국내외 대형기업의 일부가 준연공급 체계로 돌아가는 경우도 있기 때문입니다.


임금체계 개편 매뉴얼


2. 완만한 임금상승곡선과 고령자 차별문제


노동부는 한국노동연구원 임금직무센터의 임금체계 개선모델을 매뉴얼에 담았는데, 제조업의 경우 주요 골자는 임금피크제와 직무급제 도입이라고 할 수 있습니다. 단기적으로는 정년연장과 임금피크제를 교환하고, 장기적으로는 직무평가에 기초한 차등임금 지급을 골자로 하는 직무급제 도입이 개선모델의 중심인 것입니다.


직무평가에 따라 직무별로 임금을 차등적으로 지급하되, 같은 직무에 종사하는 근로자는 대기업에서 일하든 중소기업에서 일하든 같은 임금을 받을 수 있는 “동일직무 동일임금”을 구현하겠다는 것인데, 다른 한편으로 정규직이나 사내하청 근로자가 같은 일을 한다면 같은 임금을 받을 수 있는 것입니다.


▶ 원칙적으로는 매뉴얼의 주장에 동의할 수 있습니다. 다만 40대 이후 직무급을 도입하는 방안은 “고령자 임금 깍기”라는 비판을 피하기 어렵습니다. 젊었을 때 높은 생산성에 걸맞은 임금을 받지 못하다가, 나이 들어서는 낮은 생산성만큼만 임금을 받는것은 다른 형태의 임금삭감에 불과할 수 있는 것입니다.


임금체계 개편 매뉴얼


3. 고령자 성과급


매뉴얼은 제조업의 경우 40대 중반까지 집단성과급을 지급하되, 40대 중반 이후 인사고과를 반영해 개별성과급과 집단성과급을 차등해서 지급하는 방안을 제시하고 있으며, 고정급의 비중을 줄이고 성과와 연동된 변동급적 상여금 또는 성과금의 비중을 늘릴 것을 권하고 있습니다. 


▶ 이에 대해서는 기업 및 업종에 대한 깊이있는 분석과 더불어 노사간 원만한 합의가 이루어져야 할 부분이라고 생각됩니다.


전반적으로 이번 매뉴얼 개편은 기업운영에 도움이 되는 방향을 많이 담고 있는 것으로 보입니다. 하지만 통상임금 판결에 따른 대립이 남아있는 현 시점에서 해당 임금체계 개편을 일반 사업장에 적용하는 것은 자칫 노사간 불화를 야기하고, 근로자의 생산성과 의욕을 떨어뜨리는 도화선이 될 수도 있어 신중한 접근과 판단이 필요해 보입니다.