직원을 채용할 때 정식 직원으로 계약을 하기 전에 인턴, 수습, 시용, 단기 계약 후 정직 전환 등 다양한 방식으로 직원의 능력과 적응도를 평가하고 있습니다. 우리나라의 경우 법률 규정에 의해 해고가 쉽지 않기 때문에 사람을 쓸 때 사전에 검증하는 작업을 두려는 기업의 의도 때문에 이러한 제도가 널리 운용되는 것으로 볼 수 있습니다.


이러한 제도 중 가장 많이 사용되는 것이 수습으로, 보통 일정 기간동안 수습으로 직원을 사용하고 대부분 정직원으로 전환되지만 만에 하나 기간 중 결격사유가 발견되면 채용을 취소하거나 고용을 종료하는 형태로 인사제도를 운용하는 것입니다.



수습직원


수습, 수습기간의 의미


국어사전에 따르면 수습이란 학업이나 실무 따위를 배워 익히는 것을 말합니다. 채용에 이를 적용하면, 회사에서 요구하는 업무를 실제로 익히고 이를 체득하는 것으로 수습기간은 이러한 과정에 소요되는 기간이라고 볼 수 있습니다. 다만 기업의 사용방식을 살펴보면 사전적 의미의 수습제도 이외에도 정식계약 체결전 시험적으로 사용하는 시용기간의 의미로 수습을 사용하는 것을 알 수 있습니다.



수습기간의 적용


근로기준법 등 법률에는 수습기간에 대한 제한규정은 없지만, 실무적으로 기업의 근로계약을 분석해보면 대체로 3개월을 수습기간으로 두고 있는 경우가 많습니다.


앞서 말씀드린 것처럼 수습기간은 업무에 적응하고 습득하고 기간이므로 지나치게 길 경우 위법의 소지는 있습니다. 수습기간의 길이는 업무의 특성과 난이도, 사업장의 사정, 근로자의 수준 등을 고려하여 상식적인 선에서'합리적'으로 정해야 합니다. 예를 들어 수습기간을 6개월, 12개월로 할 경우 당사자는 물론 제3자가 보기에도 납득할만한 근거가 있어야 이 기간을 '합리적'으로 볼 수 있을 것입니다.



수습 해고


수습기간 중 해고(계약종료)


근로계약서나 취업규칙에 '수습기간 중 또는 만료 시 근로자가 계속근로가 부적당 또는 부적합하다고 인정될 때 회사는 본채용을 거부할 수 있다.'는 형태로 수습기간 중 계약을 일방적으로 종료할 수 있는 규정을 넣는 경우가 있습니다. 그러나 수습기간 중 해고가 정직원보다 다소 폭넓게 인정되지만 이 경우에도 근로기준법에 따른 정당한 사유가 있어야 합니다. 수습기간 종료에 따른 계약해지도 동일한 원칙이 적용됩니다. 그러므로 단지 수습 기간이 종료되었다는 이유만으로 특별한 사유없이 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고가 될 수 있습니다.


또한 해고의 절차도 지켜져야 하는데, 해고에 대한 인사규정이 있는 경우 이 규정에 따라서 해고절차를 진행해야 하며, 해고절차에 대한 별도의 규정이 없다 하더라도 해고의 서면통지 등 법이 강제하고 있는 사항은 반드시 이행해야 합니다. 다만 6개월 미만의 월급근로자 또는 수습 사용 중인 근로자의 경우 해고예고 적용을 받지 않으므로 해고예고의 의무는 면제가 됩니다.



수습기간 중 임금


수습기간의 임금과 관련하여 최저임금법은 1년 이상의 근로계약을 체결한 직원의 경우 수습기간 중 3개월 까지는 최저임금과 다른 금액을 급여로 정할 수 있도록 규정하고 있으며, 현재 수습기간 중 3개월 까지는 최저임금의 90%를 지급해도 무방한 것으로 하고 있습니다. 따라서 1년 미만의 계약기간을 체결한 단기 계약직, 아르바이트의 경우 수습기간을 설정한다 해도 처음 합의한 금액을 감액하여 지급할 수 없습니다.


한편 수습기간 중 임금을 감액하여 지급하는 경우, 연장근로수당이나 휴일근로 수당은 수습기간 중의 통상임금에 따라 산정하여 지급하시면 됩니다. 이러한 원칙에 위배되는 기준을 정하거나 추가 감액된 금액으로 수당을 지급하는 것은 법률 위반이 됩니다.



기업이 수습제도를 사용하는 경우 해고나 임금에 있어서 정확한 기준을 알지 못하여 노사간 갈등을 일으키는 경우가 있습니다. 회사의 실정에 맞는 인재를 찾고자 하는 의도와 법이 강제하고 있는 기준이 적절히 조화를 이뤄 유연하고 안정적인 인사제도를 운영하시는 지혜를 발휘하시기 바랍니다.



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